云上公益绩效考核办法
第一章 总则
第一条 目的
未来的组织必然走向自我管理和自我驱动的自组织形式，但自组织形态建立的前提就是基于任务驱动的高度的自我管理能力。为了更好地面向未来，打造一个公平、公正、自我管理、自我驱动的云上公益的组织文化，也同时清晰岗位的职责和发展空间，特此建立此办法。
第二条 原则
严格遵循“客观、公正、公开、科学和自我管理”的基本原则，真实地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条 指导思想
建立客观、公正、公开、科学和自我管理的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，最终建立自组织的组织形态和组织文化。
第四条 适用范围
本办法适用于云上公益在职的员工。其中，执行秘书长和副秘书长实行年度业绩考核制度，每月发放基本绩效工资，年底进行年度业绩考核。
第二章 考核体系与实施
第五条 考核内容
公益是一个良心活，更适合能享受价值感、成就感的小伙伴发展的行业。云上也希望通过价值观考核，不仅能凝聚文化价值观的共识，而且能让伙伴去感受更多人生的意义价值。
公益是一个比较传统的行业，亟待从业人员不断提升科学化、专业化能力。拥有绩效观，并且通过绩效驱动及基于绩效的考核，是提升个人专业化、规范化能力的好方式。
1）价值观考核：文化价值观是旗帜鲜明地展现云上倡导什么、反对什么，价值观是考察员工的文化价值观的表现。
2）业绩考核：主要参照月度工作计划并依据工作目标的达成度进行考核；
第六条 考核小组及职责分工
考核小组设在办公室，小组成员为执行秘书长、副秘书长和人事主管。其中执行秘书长担任考核组组长，副秘书长为副组长，人事主管为执行长。执行长具体负责考核工作的发起、推动，并监督考核工作的公开、公平及合规性。
员工对考核有异议的，可将意见和问题反馈与考核小组任一成员，相关考核小组成员接收到相关反馈后，应在7个工作日内完成了解和沟通工作，并向员工做出反馈。
第七条 考核方式
考核实行员工自评、其他员工（工作相关）和考核小组三级考核方式。
1） 自评。第一个环节是由员工实事求是地对自己上一个月的价值观和业绩表现进行打分，即自评。自评重在：客观，实事求是。
注：月度工作业绩考核的指标制定方面，员工应牢牢围绕岗位的业绩关键指标展开，着重：相关性、数量化，切勿无关性、无数量无法考核。如：筹款专员围绕项目筹款的金额等实效性指标，新媒体专员应围绕新媒体运营的指标。
2）他评。第二个环节是员工完成自评后，将评分表交给他评人员（一般是和他工作有协同关系的员工）对其表现进行打分。
为倡导工作协同和团队合作的风气，张扬为团队做贡献的价值导向，云上公益考核特别设立“他评”这个环节。
3）考核小组。第三个环节是他评人员完成打分后，提交给考核小组。
第八条 考核周期和实践节点
以月为考核周期，进行月度考评；试用期员工也同样以月度方式进行考核。
1） 绩效目标制定：员工应在上月底根据相关表格（附件五 ）制定下个月的工作计划和考核绩效目标；倡导自我管理的理念，员工可以根据自己的工作实际情况来制定（可与上级领导沟通制定）。
2） 自评：每月1号开始对上一月度的考核工作，员工根据上个月的计划和绩效目标点，完成自我打分，相关自评工作应于当月3日前完成；
3） 他评：相关参与他评工作的亲，应于每月6日前完成他评工作，并提交给绩效考核小组执行长；
4） 考核小组评价：小组评价必须于当月9日前完成相关工作，有需要相关绩效面谈的需在15日完成。
第九条 考核结果与发放
每月最终考核结果评价等级及整体系数如下：
第三章 绩效奖金标准及发放
第十条 绩效奖金基数标准
参考附件一
第十一条 绩效奖金计算公式
月绩效奖金=整体系数×月绩效奖金基数
第十二条 年终奖金
年终奖金是给予员工一年来的工作业绩奖励。年终奖金发放的原则是对绩效优良、工作成绩突出、为组织发展做出了贡献的员工的奖励。有鉴于年终奖金鼓励优秀员工的原则，年终奖金发放具体规则为：
1）当年月绩效考核平均分数>=80分，年终奖金=当年月度收入平均值*当年在职天数百分比；
2）当年月绩效考核平均分数 <80分，没有当年年终奖金。
第四章 考核面谈与绩效改进
第十三条 考核面谈
员工考核的目的是在凝聚共同文化价值观的前提下，通过目标的明确，让工作更有方向感，在工作中收获成就感；同时通过考核的目标比对和绩效结果反馈、交流，针对性地提升员工的工作能力和工作业绩。
考核面谈为上级和员工就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到以下几点：
1）让员工了解自身工作的优、缺点；
2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；
3）讨论制定双方都能接受的绩效改进或培训计划。
第五章考核结果的应用与管理
第十四条 培训
1）在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。
2）如员工当年度已连续三个月月度评价为D（即>70分,<=80分），则由主管谈话一次，针对性辅导提升；如果连续三个月评价为E（即<=70分)，降级使用或组织有权予以辞退处理，以让员工找到更合适的位置。（没有没用的人，唯一的可能就是不合适）
第十五条 岗位轮换和晋升
在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。
第十六条 调薪
在每年薪酬级别调整时，主要参考员工平时的绩效考核评定结果，把握员工持续性的技能水平和工作效果。
员工具有以下条件之一者，工资级别调整可不受规定的调薪时间限制：
1）职务晋升；
2）在市场业务发展、技术创新、新业务开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，填写《特殊调薪申报表》，报考核小组审核。
3）绩效考核分数连续3个月得分为A（即>100分），职级线上晋升一级。
第十七条 考核指标修正
由于客观环境的变化，员工需要调整月度工作计划、绩效考核点时，需同步给考核小组执行长，经与考核小组取得共识后，方可进行调整和修正。
第十八条 考核结果反馈
员工有权了解自己的考核结果。
第十九条 考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料，由考核小组归入员工个人档案并负责保存。
第二十条 考核结果申诉
员工对考核有异议的，可将意见和问题反馈与考核小组任一成员，相关考核小组成员接收到相关反馈后，应在7个工作日内完成了解和沟通工作，并向员工做出反馈。
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